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Quali sono le norme che regolano il "cartello di cantiere"?

Le seguenti note si applicano ai sensi del D.P.R. 6 giugno 2001, n. 380 come modificato dalla L. 73/2010

Il cartello di cantiere è l’elemento che deve contenere una serie di informazioni:

1.    tipologia d’intervento da realizzare;

2.    permesso di costruire o altra autorizzazione;

3.    generalità del committente;

4.    generalità dell’impresa costruttrice;

5.    generalità dei subappaltatori;

6.    generalità del progettista;

7.    generalità direttore dei lavori;

8.    generalità del progettista strutturale;

9.    generalità del direttore lavori strutturale;

10.    generalità del coordinatore per la progettazione e quello per l’esecuzione dei lavori;

11.    generalità del responsabile della sicurezza;

12.    generalità del progettista e D.L. impianto elettrico;

13.    generalità del progettista e D.L. impianto meccanico;

per gli appalti pubblici inoltre:

14.    importo totale dei lavori con la divisione tra importi a base d’asta, importi oneri sicurezza (diretti e indiretti);

15.    sconto applicato per l’aggiudicazione sull’appalto;

16.    responsabile unico del procedimento;

17.    durata dei lavori.

La mancata esposizione del cartello (o la sua illeggibilità) comporta sanzioni amministrative.

Fonti normative:

D. LGS 81/08 art 90 c. 7

“Obblighi del committente o del responsabile dei lavori”

[omissis]

7. Il committente o il responsabile dei lavori comunica alle imprese esecutrici e ai lavoratori autonomi il nominativo del coordinatore per la progettazione e quello del coordinatore per l’esecuzione dei lavori. Tali nominativi sono indicati nel cartello di cantiere.

D.P.R. 6 giugno 2001, n. 380 Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia edilizia (G.U. n. 245 del 20 ottobre 2001- s.o. n. 239) aggiornato al d.lgs. n. 301 del 2002

Sezione III – Procedimento

Art. 20 (R) – Procedimento per il rilascio del permesso di costruire (d.l. 5 ottobre 1993, n. 398, art. 4, commi 1, 2, 3 e 4, convertito dalla legge 4 dicembre 1993, n. 493)

7. [omissis] Dell’avvenuto rilascio del permesso di costruire è data notizia al pubblico mediante affissione all’albo pretorio.

Gli estremi del permesso di costruire sono indicati nel cartello esposto presso il cantiere, secondo le modalità stabilite dal regolamento edilizio.

TITOLO IV – Vigilanza sull’attività urbanistico-edilizia, responsabilità e sanzioni

Capo I – Vigilanza sull’attività urbanistico-edilizia e responsabilità

Art. 27 (L) – Vigilanza sull’attività urbanistico-edilizia   (Legge 28 febbraio 1985, n. 47, art. 4; d.lgs. 18 agosto 2000, n. 267, art.107 e 109)

4. Gli ufficiali ed agenti di polizia giudiziaria, ove nei luoghi in cui vengono realizzate le opere non sia esibito il permesso di costruire, ovvero non sia apposto il prescritto cartello, ovvero in tutti gli altri casi di presunta violazione urbanistico-edilizia, ne danno immediata comunicazione all’autorità giudiziaria, al competente organo regionale e al dirigente del competente ufficio comunale, il quale verifica entro trenta giorni la regolarità delle opere e dispone gli atti conseguenti.

Inoltre su tutti i regolamenti edilizi comunali, sono presenti i contenuti del cartello stesso e le modalità di segnalazione a terzi del cantiere stesso. A titolo indicativo ne viene riportato  uno stralcio.

In particolare “le dimensioni e la tipologia di cartello di solito sono stabilite dal Capitolato Speciale d’Appalto di ogni singolo lavoro.

Per i lavori pubblici, la Circolare Min. LL.PP. n. 1729/UL del 1990, stabilisce che le dimensioni minime del cartello” sono 1 m (base) x 2 m (altezza).

“Sempre per gli appalti pubblici l’art. 118, c. 5 del D.Lgs. 163/06 stabilisce che nei cartelli esposti all’esterno del cantiere devono essere indicati tutti i nominativi delle imprese subappaltatrici con il numero d’iscrizione alla Camera di Commercio”

sanzioni:

Legge 28 febbraio 1985, n. 47, artt. 19 e 20; d.l. 23 aprile 1985, n. 146, art. 3, convertito in legge 21 giugno 1985, n. 298

Art. 44 (L) – Sanzioni penali

1. Salvo che il fatto costituisca più grave reato e ferme le sanzioni amministrative, si applica:

a) l’ammenda fino a 10.329 euro per l’inosservanza delle norme, prescrizioni e modalità esecutive previste dal presente titolo, in quanto applicabili, nonché dai regolamenti edilizi, dagli strumenti urbanistici e dal permesso di costruire;

b) l’arresto fino a due anni e l’ammenda da 5.164 a 51.645 euro nei casi di esecuzione dei lavori in totale difformità o assenza del permesso o di prosecuzione degli stessi nonostante l’ordine di sospensione;

c) l’arresto fino a due anni e l’ammenda da 15.493 a 51.645 euro nel caso di lottizzazione abusiva di terreni a scopo edilizio, come previsto dal primo comma dell’articolo 30. La stessa pena si applica anche nel caso di interventi edilizi nelle zone sottoposte a vincolo storico, artistico, archeologico, paesistico, ambientale, in variazione essenziale, in totale difformità o in assenza del permesso.

2. La sentenza definitiva del giudice penale che accerta che vi è stata lottizzazione abusiva, dispone la confisca dei terreni, abusivamente lottizzati e delle opere abusivamente costruite. Per effetto della confisca i terreni sono acquisiti di diritto e gratuitamente al patrimonio del comune nel cui territorio è avvenuta la lottizzazione. La sentenza definitiva è titolo per la immediata trascrizione nei registri immobiliari.

2-bis. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche agli interventi edilizi suscettibili di realizzazione mediante denuncia di inizio attività ai sensi dell’articolo 22, comma 3, eseguiti in assenza o in totale difformità dalla stessa (comma aggiunto dal d.lgs. n. 301 del 2002).

in sede di assunzione di un lavoratore presso un'azienda con rischio cancerogeno, il datore di lavoro può informarsi sui precedenti lavori svolti?

Si, certamente. Anzi è d'obbligo farlo.

L'articolo 243 del Dlgs. 81/08 al comma 8 lettera d) afferma: "in caso di assunzione di lavoratori che hanno in precedenza esercitato attività con esposizione ad agenti cancerogeni, il datore di lavoro chiede all’ISPESL copia delle annotazioni individuali contenute nel registro di cui al comma 1, nonché copia della cartella sanitaria e di rischio, qualora il lavoratore non ne sia in possesso ai sensi del comma 4".
Per la violazione di tale disposizione l'articolo 262 comma 2 lettera d) prevede per il datore di lavoro una sanzione amministrativa da 500 a 1.800 euro.

E' importante pertanto che il Datore di lavoro si informi, con il lavoratore che intende assumere, sui lavori pregressi svolti e che inviti lo stesso a presentarsi alla visita medica preventiva con la copia della cartella sanitaria e di rischio relativa al precedente lavoro (in sede di dimissione è d'obbligo consegnare copia della cartella al lavoratore) in modo da consentire al Medico Competente di raccogliere una più puntuale anamnesi lavorativa ed informare il Datore di Lavoro su eventuali pregresse esposizioni a cancerogeni del candidato all'assunzione.

quando un lavoratore si presenta ubriaco al lavoro, come deve comportarsi il datore di lavoro?

Un Lavoratore che si presenti al lavoro visibilmente ubriaco ovvero in evidente stato di ebbrezza  non può essere adibito al lavoro ed il datore di lavoro deve sospenderlo dal lavoro. Questo indipendentemente dal tipo di mansione svolta dal lavoratore.
Più volte la giurisprudenza italiana ha affermato che se un lavoratore è visibilmente ubriaco può essere pericoloso, per sè e per gli altri, e pertanto il datore di lavoro, il dirigente o il preposto devono prendere le necessarie misure per allontanarlo o sospenderlo dall’attività fino a che non sia sobrio e quindi affidabile: il fondamento giuridico di tale dovere, risiede nell’art. 18, comma 1, lett. C del D.Lgs 81/2008 dove il legislatore precisa che "il datore di lavoro e i dirigenti devono, nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e sicurezza" e per lo stesso principio devono impedire ad un lavoratore ubriaco di iniziare a lavorare e, se questi sta già lavorando, sospenderlo, potendo, in tal caso, adottare le norme disciplinari dell’azienda.
Ove tali episodi diventino reiterati, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giusta causa (ovviamente nel rispetto delle procedure dell'art. 18 L. 300/70, ossia contestazione, risposta del lavoratore, valutazione della risposta).
In questo senso si è recentemente espressa la Corte di Cassazione (sentenza 19361/2010 della sezione lavoro) concludendo che rientra nella giusta causa il licenziamento di un lavoratore sorpreso a svolgere le sue mansioni in stato di ubriachezza.
Il fatto che il datore di lavoro non abbia un dato alcolimetrico oggettivo che attesti lo stato di ubriachezza non deve necessariamente farlo recedere dal prendere provvedimenti disciplinari se lo stato del dipendente è palesemente alterato e lo stesso presenta segni esteriori inequivocabili. In tal senso si è già espressa la Corte di Cassazione (es. sentenza n. 1299/1996).
A tal proposito è bene ricordare la differenza tra ubriachezza e stato di ebrezza:
L’ebbrezza non produce necessariamente palesi manifestazioni esteriori dell’alterazione dello stato del soggetto, il quale può quindi essere in grado di mascherare le proprie condizioni. In questo caso la contestazione disciplinare non è facilmente percorribile ma la sospensione dal lavoro è certamente opportuna.
L'ubriachezza è la temporanea alterazione mentale conseguente ad intossicazione per abuso di alcol e che si manifesta con il difetto della capacità di coscienza e spesso in forma molesta.
Per aversi l'ubriachezza manifesta, il comportamento in pubblico del soggetto attivo deve denunciare inequivocabilmente l'ubriachezza in modo da essere percepita da chiunque, con sintomi del tipo: alito fortemente alcolico, andatura barcollante, pronuncia incerta o balbettante.
Per aversi la condotta illegittima basta che l'ubriachezza sia palese, dia segni manifesti e non equivoci.
Per l'accertamento del fatto non serve la misurazione del tasso alcolemico ematico, non rileva l'intensità, la ripugnanza o la pericolosità. Nemmeno servono perizie o l'accertamento della P.G., poiché sono sufficienti le univoche testimonianze dei privati cittadini, nel nostro caso per esempio i colleghi di lavoro (proprio perché si punisce la manifestazione, come percepita da tutti).

E' bene sottolineare in questa sede che  si sconsiglia in ogni caso di allontanare, o far allontanare il dipendente dall'azienda. Ciò potrebbe comportare un pericolo all'esterno sia per il dipendente che per terzi e anche se ciò potrebbe forse non configurare un reato per il datore di lavoro certamente, in caso di incidente, comporterebbe probabilmente un caso di coscienza.
Nel caso il dipendente si trovi in condizioni fisiche particolarmente alterate per lo stato di coscienza e per il fisico (non risponde, ha il respiro difficoltoso, vomita, ecc. ecc.) si consiglia di allertare la squadra di primo soccorso aziendale e quindi il servizio di pronto soccorso esterno (118).
Nel caso in cui il dipendente dia segni più o meno gravi di escandescenza o di molestia si consiglia di allertare il servizio di polizia del territorio (112 o 113).
In entrambi i due casi sopra riportati non è indispensabile comunicare (ai sanitari o agli organi di polizia) che il dipendente è ubriaco; sarà sufficiente comunicare i sintomi o le azioni che il dipendente ha o stà compiendo. Saranno loro, una volta giunti a verificare lo stato del lavoratore.
Si ricorda infine che per alcune categorie di lavoratori che svolgono ATTIVITÀ LAVORATIVE CHE COMPORTANO UN ELEVATO RISCHIO DI INFORTUNI SUL LAVORO OVVERO PER LA SICUREZZA, L'INCOLUMITÀ O LA SALUTE DEI TERZI (descritte nell'allegato all' Intesa Conferenza Stato Regioni, 16 marzo 2006) vi è l'assoluto divieto di assumere bevande alcoliche durante il lavoro ed è prevista la possibilità di controlli alcolimetrici da parte del Medico Competente o del SPISAL del territorio.

Alcol - droga: I dipendenti che utilizzano l'auto aziendale per recarsi presso cantieri o presso clienti, sono soggetti al controllo sull'alcoldipendenza?

No. In merito gli organi di vigilanza del FVG ritengono che "gli accertamenti in parola devono essere effettuati solamente ai dipendenti che abitualmente utilizzano un mezzo per trasportare persone o cose, non a coloro che utilizzano i mezzi aziendali per raggiungere sedi operative diverse o per rappresentanza".

Ovviamente il conducente, sebbene non soggetto a sorveglianza sanitaria per il "rischio" in questione, non deve comunque assumere alcolici prima di mettersi al volante poichè in caso di positività all'alcol test è soggetto alle sanzioni previste dal codice della strada.

Visite mediche: Può un dipendente rifiutarsi di eseguire la visita medica e gli accertamenti sanitari integrativi previsti dal protocollo di sorveglianza sanitaria elaborato dal medico competente dell'Azienda in cui lavora?

No. Quando la sorveglianza sanitaria è prevista dal protocollo elaborato dal Medico Competente, essa è obbligatoria. Il rifiutarsi di sottoporsi a quanto previsto può essere motivo di licenziamento per "giusta causa". Rifiutandosi di sottoporsi alla sorveglianza sanitaria infatti il lavoratore non consentirebbe al datore di lavoro di ottemperare ad un obbligo previsto dalla legge, cioè la tutela della salute dei propri dipendenti.

Prevenzione incendi: Quali sono le sanzioni a cui va incontro un'Azienda se non ha espletato le pratiche per l'ottenimento del Certificato di Prevenzione Incendi ?

Il DECRETO LEGISLATIVO 8 marzo 2006, n.139 all'articolo 20 specifica le sanzioni che, come si può leggere, possono arrivare anche alla sospensione dell'attività:

1. Chiunque, in qualita' di titolare di una delle attivita'soggette al rilascio del certificato di prevenzione incendi, ometta di richiedere il rilascio o il rinnovo del certificato medesimo e'punito con l'arresto sino ad un anno o con l'ammenda da 258 euro a 2.582 euro, quando si tratta di attivita' che comportano la detenzione e l'impiego di prodotti infiammabili, incendiabili o esplodenti, da cui derivano in caso di incendio gravi pericoli per l'incolumita' della vita e dei beni, da individuare con il decreto del Presidente della Repubblica. previsto dall'articolo 16, comma 1.

2. Chiunque, nelle certificazioni e dichiarazioni rese ai fini del rilascio o del rinnovo del certificato di prevenzione incendi,attesti fatti non rispondenti al vero e' punito con la reclusione da tre mesi a tre anni e con la multa da 103 euro a 516 euro. La stessa pena si applica a chi falsifica o altera le certificazioni e dichiarazioni medesime.

3. Ferme restando le sanzioni penali previste dalle disposizioni vigenti, il prefetto puo' disporre la sospensione dell'attivita'nelle ipotesi in cui i soggetti responsabili omettano di richiedere:

  • il rilascio ovvero il rinnovo del certificato di prevenzione incendi;
  • i servizi di vigilanza nei locali di pubblico spettacolo ed intrattenimento e nelle strutture caratterizzate da notevole presenza di pubblico per i quali i servizi medesimi sono obbligatori. La sospensione e' disposta fino all'adempimento dell'obbligo.

 

 

 

 

Visite mediche: Quando sono obbligatorie le visite mediche?

Quando il DVR mostra un rischio specifico per la salute, non irrilevante, per il quale è prevista la sorveglianza sanitaria. Queste informazioni sono reperibili nel DVR e nel protocollo sanitario.

Visite mediche: Che visite si devono fare agli esposti a rischio specifico?

Visite preassuntive
o Visite periodiche, periodicità stabilita in base al protocollo sanitario ed al D.Lgs. 81/08
o Visite straordinarie (es. visite a richiesta del lavoratore, del datore di lavoro per cambio mansione, assenza dopo 60 giorni di malattia, prolungamento periodo  avorativo fino all’ottavo mese di gravidanza)
o Visite di dimissione in caso di rischio chimico rilevante

Visite mediche: Qual è la periodicità delle visite mediche?

Le visite mediche sono di norma annuali, salvo diversa indicazione del Medico Competente, eccezione sono gli addetti al videoterminale per i quali già la 626/94 ed ora la 81/08 e s.m.i. (in caso di 20 ore settimanali) , prevedono visite biennali/quinquennali in base all’età superiore od inferiore ai 50 anni. Il medico competente per qualsiasi rischio, può modificare a livello collettivo od individuale la periodicità su base motivata.

Visite mediche: Vi sono problemi correlati alla privacy nel rapporto con il medico?

Il medico e l’infermiere, che raccolgono  l’anamnesi fisiologica (es. abitudini voluttuarie come fumo di sigaretta, bevande alcoliche, attività sportive, abitudini alimentari), patologica remota (malattie avute in passato) e patologica prossima (malattie di più recente guarigione o ancora in atto), ciascuno per le parti di sua competenza, sono ovviamente tenuti al segreto professionale (art. 622 C.P.)

Visite mediche: dopo la visita medica Cosa viene rilasciato al lavoratore?

copia delle analisi e del giudizio d’idoneità.

Alle dimissioni, direttamente o tramite l’Azienda, copia integrale della cartella sanitaria.

La certificazione di malattia si può contestare?

Secondo l’orientamento giurisprudenziale oggi prevalente, il datore di lavoro può contestare in giudizio la sussistenza della malattia del lavoratore, o la sua inidoneità a giustificare l’astensione dal lavoro, anche senza che sia stato chiesto l’intervento del servizio ispettivo dell’Inps o del Servizio Sanitario Nazionale (articolo 5 Statuto lavoratori), oppure anche quando il controllo ispettivo si sia concluso con un referto positivo.

Leggi l'articolo completo

Una ATI (associazione temporanea d’impresa) può presentare un POS unico?

L’associazione temporanea d’impresa così come definito dal D.Lgs. 163/06 (decreto che disciplina i contratti di appalto) è un insieme di imprenditori, o fornitori, o prestatori di servizi, costituito, anche mediante scrittura privata, allo scopo di partecipare alla procedura di affidamento di uno specifico contratto pubblico, mediante presentazione di una unica offerta.

Nella ATI vi è, per ogni azienda che ne fà parte, un datore di lavoro, un RSPP, uno o più  RLS, un medico competente.

Il D.Lgs.81/08 si applica ad ogni singola impresa appartenente alla ATI in particolare per quel che riguarda gli aspetti sanzionatori. La responsabilità penale infatti è "personale".

E' pertanto necessario che ogni singola azienda aderente alla ATI adempia agli obblighi normativi relativi alla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e quindi anche alla redazione del POS singolarmente..

Le sigarette elettroniche si possono usare durante il lavoro?

La conversione in legge (legge n. 128 dell’8 novembre 2013) del decreto legge n. 104 recante “Misure urgenti in materia di Istruzione, Università e Ricerca” ha eliminato il divieto di utilizzo delle sigarette elettroniche nei luoghi pubblici (ad eccezione delle scuole), stralciando una parte del comma 10-bis dell'articolo 51 della legge 16 gennaio 2003 n. 3.

L'Associazione Bancaria Italiana ha avanzato richiesta di interpello (n. 15/2013 del 24 ottobre 2013) alla Commissione per gli interpelli (art. 12, comma 2, DLgs. 81/2008) per conoscere se “la normativa sul divieto di fumo sia estensibile anche alle cosidette  ‘sigarette elettroniche’; in particolare si richiede se, alla luce delle informazioni scientifiche disponibili secondo cui le sigarette elettroniche con nicotina presentano potenziali livelli di assunzione per i quali non è possibile escludere rischi per la salute, il divieto di fumo, di cui alla legge n. 3/2003 debba essere esteso anche a tali dispositivi elettronici".

La Commissione, “in analogia all'orientamento europeo esistente - richiamato anche dal parere n. 34955/CSC6 del 26/09/2012 dell'Istituto Superiore di Sanità - di considerare le sigarette elettroniche fuori dal campo di applicazione della direttiva 2001/37/CE inmateria di tabacco - in quanto non contenenti tabacco - ritiene che, in mancanza di una specifica previsione normativa,non sia applicabile alle sigarette elettroniche il divieto di fumo previsto dall'articolo 51 della legge n. 3/2003 a tutela della salute dei non fumatori”.

La Commissione specifica però che  “in ragione delle caratteristiche e dei componenti delle varie tipologie di cartucce in commercio, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro, nell'ambito della propria organizzazione di vietare l'uso delle sigarette elettroniche in azienda, nel caso in cui ciò non avvenga, ne potrà essere consentito l'uso solo previa valutazione dei rischi, ai sensi delle disposizioni vigenti. La suddetta valutazione dovrà tener conto del rischio cui l'utilizzazione della sigaretta elettronica può esporre i lavoratori, in ragione delle sostanze che possono essere inalate, a seguito del processo di vaporizzazione (nicotina e sostanze associate)”.


Stagisti e tirocinanti minorenni devono effettuare la visita medica?

Sì se prevista dalla normativa vigente sulla sicurezza e salute dei lavoratori.

In modo chiaro si è espressa in questo senso la Commissione per gli Interpelli del Ministero del Lavoro in data 2 maggio 2013 nell’Interpello n. 1/2013.

Ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, “i soggetti beneficiari delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento, nonché gli allievi degli istituti di istruzione ed universitari e i partecipanti ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui l'allievo sia effettivamente applicato alla strumentazioni o ai laboratori in questione sono equiparati ai lavoratori ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al D.Lgs. 81/2008”.
L'equiparazione fatta dall'art. 2 del D.Lgs. n. 81/2008, tra i soggetti anzidetti e i lavoratori che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolgono un'attività lavorativa, ha valenza solo ed unicamente per le misure di salute e sicurezza previste dal D.Lgs. n. 81/2008, misure che devono pertanto essere attuate anche nei confronti di coloro che sono equiparati ai lavoratori.

......in conclusione, che “l'obbligatorietà della visita di cui all'art. 8 della legge 977/1967 vige solo nei casi in cui vi sia un rapporto di lavoro, anche speciale, circostanza che non sussiste per ‘l'adolescente stagista’ e ‘lo studente minorenne’ che dovranno pertanto essere sottoposti a sorveglianza sanitaria solo nei casi previsti dalla normativa vigente”.

Scarica QUI' il testo completo dell'interpello.